一些国有企业在运作中面临权力与责任的不匹配。员工在日常工作中对许多事项没有决策权，却需要承担经营结果的责任。项目定价由上级决定，客户选择按照既定流程进行，招聘人员也往往不能自主，而预算和采购则需要经过层层审批。到了月底，如果营收未达标，员工需要解释；利润不佳可能引发约谈，回款速度慢则会被通报，成本超支则还要继续压降。即便业绩优秀，薪资也未必提升；如果指标未完成，绩效等级、评优资格甚至岗位可能受到影响。这样的现象可以总结为：权力在行政体系内部运作，责任已经按照市场规则逐级压实，但薪酬体系却未能同步更新。

国企在重大投资、采购、人事任命及风险事项上有严格的审批程序，目的是为了保护国有资产、控制经营风险。然而在某些单位中，几乎所有事务都按照最高风险等级的标准来管理，决策权集中在高层，责任却向下传递。集团设定年度目标后，分解到子公司，再细分至部门，最终落实到个人，营收、利润、回款、客户数量、成本控制、安全合规等指标层层传递，每个人都需承受多项职责。在一些基层单位，考核标准日益增加，但个人可控制的因素却非常有限。客户的回款受行业周期影响，投资失误源于上级的决策，采购和定价又受到制度的约束，员工只能执行而无力改变规则。当市场良好时，这种分解机制促使大家完成任务，但一旦市场转弱，问题便暴露出来。行业需求下滑、老项目回款困难、上层投资决策失误，这些都导致基层员工的个人绩效受损，普通员工承受着市场疲软的压力，却无法改变影响业绩的关键因素，经营结果的不佳却由他们承担。

随着市场化改革的推进，员工自然渴望收入与贡献更加紧密相连。然而在某些单位，薪资仍主要依据岗位等级、身份序列和历史标准来决定。每年经营指标提升，但可分配的增量却不透明。亏损时大家共同承担，盈利后员工不清楚自己的贡献如何体现。为了完成经营目标，企业必须参与市场竞争；而增加人手和预算又需要严格审批和控制。在加班赶项目时强调多劳多得，真正兑现奖励时，分配规则却模糊不清，最终收入依然主要由上级决定。 龙8头号玩家

国资委不断推动国企去行政化，提倡扁平化管理和快速决策，这些改革方向都指向同一个核心问题：企业必须能及时响应市场变化，决策权不应留在远离市场的地方。如果决策仍然集中，而责任持续下移，基层将难以有效应对市场变动。国企的市场化本身是合理的，问题在于基层员工被置于面对市场压力的岗位，却无法获得必要的决策权和资源优化，也缺乏分享超额收益的机会，面对经营不善的结果。这种安排并不是真正的市场化，而只是将逐层加大的压力换了一种表述方式。